„Nur Online hilft bei akutem Personalbedarf!“

Auch im Personalbereich stellt sich immer häufiger die Frage: Online oder offline suchen? Das hängt vom Sachverhalt ab, sagt Benjamin Roos. Der Gründer und Geschäftsführer von Studitemps im Interview.

Herr Roos, welche Schritte leiten Sie konkret ein, wenn ein Kunde anruft und bereits am Folgetag passende studentische Bewerber benötigt?

In diesem Fall können wir glücklicherweise auf ein bundesweites, rund 300.000 Studenten starkes Online-Netzwerk zurückgreifen. Da alle bei uns registrierten Hochschüler ein aussagekräftiges Profil besitzen, erfolgt die Ansprache passender Kandidaten kurzfristig über SMS, Mails oder aber den direkten telefonischen Kontakt. Heißt: Auch solche Anfragen sind problemfrei bedienbar. Bei etwas mehr Vorlaufzeit würde ich aber zu anderen Maßnahmenpaketen raten.

Reden wir also über weniger dringenden Personalbedarf: Erreicht man Studenten heute am besten online oder offline?

Wir machen bei Studitemps die Erfahrung, dass beide Kanäle je nach Größe und Gesamtkonzeption einer Recruiting-Kampagne sehr gut ineinander greifen. Heißt: Plakate, Flyer oder Give-Aways für die lokal steuerbare Erstwahrnehmung einer Marke bzw. konkreter Stellenausschreibungen.  Im nächsten Schritt sorgt unser hauseigenes Netzwerk für weitere Kontaktpunkte durch unseren fast 90.000 „Likes“ starken Facebook-Kanal, Jobanzeigen auf Jobmensa oder besagte Job-SMS und Job-Mailings. Generell ist zu sagen: Bewerbungen entstehen durch die rasche, integrierte Wiedererkennung über eine gesamte Recruiting-Kampagne.

Wie fällt (pro Bewerber) der Preisunterschied zwischen On- und Offline-Recruiting-Maßnahmen aus?

Die preisliche Differenz ist erheblich. Unsere Analysen zeigen, dass die Kosten im Online-Bereich derzeit bei etwa 16 Euro pro Bewerber liegen. Hier kann das von logistischen Herausforderungen und Produktionskosten geprägte Offline-Segment nicht mithalten. Der Kostenanteil pro Bewerbung liegt offline bei durchschnittlich 109 Euro. Und je nach zu besetzender Stelle benötigt man schließlich 3 bis 10 Bewerbungen, um den passenden Kandidaten zu finden.

Wodurch lassen sich denn die Vorteile flankierender Offline-Recruiting-Aktivitäten bemessen?

Der Preis ist hier leider der größte Nachteil. Aber es gibt andere Effekte, mit denen „Offline“ klar punktet. So konnten wir ermitteln, dass die Bewerberquote gegenüber dem Online-Bereich deutlich höher ist. Von 100 offline angeworbenen Studenten, die den Registrierungsprozess beginnen, beenden diesen 22 Studenten mit einer vollständigen Bewerbung – über Online-Maßnahmen verbleiben lediglich 9 Bewerber.

Heißt: Die Aktivierbarkeit unserer offline erzielten Registrierungen ist konkreter, unmittelbarer und effektiv – aber aufgrund des großen Kostenunterschieds bei Weitem nicht so effizient wie bei Online-Maßnahmen. Kostengünstige Schnellschüsse von heute auf morgen sind so daher nicht umsetzbar.

Wie schnell ist eine integrierte Stellenkampagne on- und offline durchführbar?

Ein Best-Case-Beispiel aus dem letzten November: Die Konkretisierung einer zweiwöchigen Multi-Channel-Aktion dauerte exakt 12 Tage. Eingesetzt wurden Promotions, Plakatierungen, Flyer, Jutebeutel und weitere Give-Aways, allesamt gestaltet gemäß dem Motto der Kampagne. Die größten Hürden hierbei sind jedoch die oft bereits Wochen im Voraus ausgebuchten Plätze für Promotions sowie Plakatrahmen. Außerdem müssen Promoter gefunden und geschult werden, Plakate und Flyer sind zu drucken. Mit viel Übung lässt sich das alles innerhalb von 12-14 Tagen stemmen. Hinzu kam eine massive regionale Online-Aktivierung, gepaart mit einem Gewinnspiel, die jedoch deutlich schneller umgesetzt werden kann.

Und wann melden sich erfahrungsgemäß die ersten Bewerber?

Wenn solch umfassende Maßnahmenpakete erst einmal laufen, geht es erfahrungsgemäß sehr fix. Kurzum: Erfolgreiche Bewerbungen erfolgen bereits ab dem ersten Tag der Kampagne, sodass auch hier nicht mehr als 14 Tage zwischen Kundenanfrage und Stellenbesetzung liegen müssen. Das Nadelöhr bilden hier häufiger die Bewerbungsgespräche, welche – sorgfältig terminiert und geführt – einfach Zeit benötigen. Hinzu kommen mögliche Schulungen und Onboardings beim Kunden. Insofern, ja, integrierte Maßnahmen zur Rekrutierung machen sich auch schon bei relativ kurzfristigem Bedarf bezahlt. Sie müssen nur sehr sauber geplant und fachmännisch umgesetzt sein.

JOBMENSA PERSONALMARKETING-MIX

Basis des Recruitings waren die Studentenpools von Studitemps, die ca. 57.000 Studenten umfassen sowie die mehr als 300.000 registrierten Studenten auf der Online-Jobplattform Jobmensa.

1. Online Maßnahmen via Jobmensa.de

Um die registrierten Studenten aus dem Einzugsgebiet über das Jobangebot zu informieren, wurden zusätzlich zu Anzeigenschaltungen auf www.jobmensa.de 120.000 SMS und 360.000 Mails versendet. Auch in der Sparte Social-Media Recruiting war Studitemps aktiv. Per Job-Posting wurde der Jobmensa Fangemeinde (mehr als 50.000 Nutzer) das Jobangebot vorgestellt. Durch gezielte SMS-Sendungen waren kurzfristige Besetzungen möglich.

Job Mailing
Mobile Marketing Social Media Recruiting
Mailing
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Facebook

2. Online Maßnahmen in anderen Jobbörse

Zur weiteren Bewerbergenerierung wurden Jobanzeigen in mehr als 50 regionalen Job Portalen der Universitäten geschaltet sowie auf den Seiten der unieigenen Career Center und auf Fachschaftsseiten.

Anzeigen in Stellenportalen Anzeigen auf Hochschulseiten Aushänge am schwarzen Brett
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Hochschulanzeigen
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3. Offline Marketing und Hochschulmarketing Maßnahmen an den Universitäten

Zusätzlich zu den genannten Online Maßnahmen wurde ein großer Teil des Marketingbudgets in Hochschulmarketing und Offline Maßnahmen in Form von Flyern, Plakaten, Promotions und Guerilla Aktionen mit statischen (selbstklebenden) Flyern investiert.

Wohnheimflyer Plakate & Promotions Statische Flyer
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Statischer_Flyer

Unsere Empfehlung: Schnellen Personalbedarf bedient Studitemps zuverlässig mit einem bundesweit über 300.000 Studenten starken Online-Netzwerk. So zeigt unsere langjährige Vermittlungserfahrung, dass Online-Maßnahmen zur Rekrutierung studentischer Hilfskräfte für suchende Unternehmen nicht nur Zeit, sondern auch Geld sparen. Hierzu ein Zahlenbeispiel: Während die Kosten pro Bewerber im Online-Bereich bei etwa 15 Euro liegen, sind es bei Offline-Maßnahmen wie Plakatierungen oder Promotion rund 110 Euro – und damit mehr als das Siebenfache.