Fehlerkultur in Unternehmen: Zuviel Strenge ist kontraproduktiv

Missgeschicke und Fehler können auch am Arbeitsplatz vorkommen. Unternehmen und Mitarbeiter gehen unterschiedlich damit um, immer unter Einfluss der eigenen Fehlerkultur. Werfen wir gemeinsam einen Blick darauf. Schauen wir, woher die Angst vor Fehlern kommt, wie Unternehmen darauf reagieren sollten und was zu vermeiden wäre. Dabei werden wir uns immer wieder auch auf eine aktuelle Umfrage des Beratungsunternehmens von Rundstedt beziehen. Dort wurden 650 deutsche Arbeitnehmer nach der Fehlerkultur ihres beruflichen Umfeldes befragt.

Woher kommt die Angst vor Fehlern?

Wer Fehler macht, hat Angst davor Ärger zu bekommen. 17 Prozent der Arbeitnehmer gaben in besagter Rundstedt Umfrage an, Fehler zu verheimlichen. Das ist nicht unbegründet. Rund ein Viertel aller Befragten berichtete, dass bei Fehlern Sündenböcke gesucht wurden, unabhängig von der Ursache. Kein Wunder also, wenn daraus auch Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes resultiert. Leider befeuern einige Führungskräfte in Deutschland diese Unsicherheit zusätzlich. Jeder Fünfte Arbeitnehmer bekommt von seinem Leiter oder Chef weniger anspruchsvolle Aufgaben, nachdem ihm ein Fehler unterlief. In ebenfalls 25 Prozent aller Fälle wird Schuld aus Führungsetagen anderen gegeben.

Falscher Umgang mit Fehlern, ein offensichtliches Problem

Unternehmen, bei denen Fehler unangemessen bestraft werden, leiden unter den typischen Folgesymptomen. Der Leistungsdruck unter den Mitarbeitern wächst enorm und das Arbeitsklima ist schlecht. Trotzdem sinkt mit der Verantwortung die “Risikobereitschaft” auch mal einem Fehler gelassen gegenüberzustehen – je höher die Position, desto wahrscheinlicher trifft das zu. Schwerwiegende Fehler, die dem Unternehmen schaden oder Kosten verursachen, können natürlich nicht einfach ignoriert werden. Was aber viele nicht erkennen ist das Potenzial, aus einem Fehler zu lernen und das Gelernte in folgenden Arbeitsprozessen zu integrieren.

Was ist also zu tun?

Es ist ratsam an der generellen Atmosphäre zu arbeiten, eine gute Balance zu finden und von Seiten der Führungskräfte aus auf sofortige Sanktionen zu verzichten. Nimmt das Unternehmen sich vor, eine Kultur in diese Richtung zu entwickeln, muss das für alle Hierarchieebenen zählen. Was dabei bedacht werden sollte: Es geht nicht von einem auf den anderen Tag. Sofortmaßnahmen machen wenig Sinn. Eine Fehlerkultur muss sich stetig entwickeln und langsam integriert werden. Fehler müssen analysiert und für die Zukunft aufgearbeitet werden.

Wer also untersucht, weshalb ein Fehler zustande gekommen ist, muss sich auch mit den Umständen und Zusammenhängen befassen, auf keinen Fall nur mit der Person, der der Fehler unterlaufen ist. Aber: In einer solchen Klärung ist Hartnäckigkeit gefragt, also detaillierte Fragen und Analyse. Diese sind noch erfolgsversprechender, wenn die Kommunikation mit allen Beteiligten offen, ehrlich und wertschätzend abläuft. Möglich ist das auf jeden Fall. 60 Prozent der deutschen Arbeitnehmer geben an, nach Fehlern offen im Team darüber sprechen zu können. Nur zehn Prozent weniger behaupten immerhin noch, dass Fehler gemeinsam analysiert werden, um daraus zu lernen. Das Team sei nach Fehlern sogar gestärkt. Wie eben schon erwähnt, muss die Führungsetage dabei mitziehen. Und das tut sie bereits, teilweise. Immerhin 38 Prozent aller Arbeitnehmer in Deutschland gaben an, dass ihre Chefs eigene Fehler zugeben können.

Ein Beispiel: Mitarbeiter X hat sich einen Fehler geleistet, der den Prozess deutlich verlängern wird. In diesem Fall muss der Mitarbeiter sofort wissen, was zu tun ist. Zum Beispiel muss er den Fehler schnell nach oben kommunizieren und gestehen. Das würde passieren, sollte er keine Angst mehr davor besitzen. Des Weiteren hat die Führungsetage alles richtig gemacht, wenn der Mitarbeiter augenblicklich weiß, wie er den Fehler beheben kann, sofort Vorschläge unterbreitet und eine Entschuldigung samt weiterer Maßnahmen an den Kunden sendet.

Das Unternehmen darf sich darauf dann aber nicht ausruhen. Es muss einen Blick auf Hindernisse innerhalb der eigenen Strukturen geworfen werden. Wo liegen Probleme, was ist unverständlich vorgegeben worden? Wenn dann in der Dokumentation und der Team-Diskussion authentisch vermittelt wird, dass trotz dem Fehler eines Einzelnen alle in einem Boot sitzen und sich hinterfragen, verbessert man die Fehlerkultur und das Sicherheitsgefühl der Mitarbeiter. Hier noch einen Tipp: Erstellen Sie Fehlerlisten, natürlich ohne dabei Namen zu dokumentieren. Auf diesen Listen wird dokumentiert, aus welchen Fehler erfolgreich gelernt wurde und welche als nächstes bearbeitet werden müssen.

Fazit von Studitemps: Fehler lassen sich vermeiden, wenn die Betroffenen ausreichend Erfahrung in ihrem Arbeitsgebiet besitzen, die ihnen weiterhilft. Erfahrung wird allerdings wiederum durch Fehler gesammelt. Sie zeigen, was noch fehlt, was ausbaufähig ist, wo Lücken bestehen. Das heißt: Fehler bringen indirekt die Möglichkeit auf Weiterentwicklung und führen damit langfristig zu Erfolgen. Wichtig dafür ist, dass sich Führungskräfte in Unternehmen offen damit auseinandersetzen und eine Atmosphäre ohne Fehlerangst schaffen.